Vorgelebt von der Startup-Szene beeinflusst in unserer ständig wachsenden digitalen Zeit die Technologisierung den Arbeitsmarkt und Strukturen in Unternehmen. Flexiblere Arbeitsmodelle bieten Führungskräften hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten und des Arbeitsorts neue Freiheiten und individuelle Gestaltungsmöglichkeiten zwischen Arbeit und Leben. Gleichzeitig wandeln sich nach und nach Führungslebensläufe: So sind nichtlineare Lebensläufe in modernen Unternehmen häufiger kein Ausschlusskriterium und nach einer Pause – sei es aufgrund eines Sabbaticals oder der Elternzeit – wieder in den Job als Führungskraft einzusteigen, ist aufgrund von agilen Projektorganisationen (siehe Spotify-Modell) theoretisch einfach umzusetzen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat sich somit signifikant verbessert und macht sich besonders bei den Frauen bemerkbar, die beides organisieren müssen. Neben der Einführung von selbstorganisierten Einheiten werden bei den neuen Arbeitskonzepten klassische Hierarchien aufgebrochen, Entscheidungen dezentralisiert, Führung wird neu gelebt und Vertrauen und Transparenz stehen im Mittelpunkt.

Führungskräftesuchen entwickeln sich ebenfalls positiv für Frauen: Unternehmen, die New Work leben, fordern von ihren Führungskräften typisch weibliche Eigenschaften wie etwa Empathie, soziale und kommunikative Kompetenz. Frauen verfügen zudem über andere Beweggründe Führungspositionen zu übernehmen als Männer. Ihre Motivation ziehen sie daraus, etwas zu gestalten, mit ihrem Team etwas gemeinsam zu bewegen und am Operativen selbst beteiligt sein. Eine Denkweise, die in der heutigen Arbeitswelt von Führungskräften erwartet wird. Das Streben nach Kontrolle, Macht und Prestigeobjekten gehört hingegen der Vergangenheit an.

Früher wurde Frauen geraten, sich zu ändern. Wenn sie Karriere machen wollten, versuchten sie unabhängig von ihrer Leistung und Kompetenz sich anzupassen und eiferten männlichen Attributen nach. Nun dürfen sie authentisch sein und müssen es sogar, um mit ihren Fähigkeiten erfolgreich voranzukommen. Bemerkbar macht sich das zum Beispiel beim Thema Netzwerken. Nehmen und Geben wird abgelöst von gegenseitiger Förderung, Austausch, Motivation und Inspiration. In den vergangenen Jahren sind im Zuge des Kulturwandels und bedingt durch die Digitalisierung zahlreiche neue Frauennetzwerke (z. B. Global Digital Women, Digital Media Women, Panda) entstanden, in diesen unterstützen Frauen sich gegenseitig, ihr Wille zur Führung wird gestärkt, weibliche Vorbilder werden sichtbarer und so Diversität gefördert.

Es ist bereits viel passiert, dennoch ist es ist noch ein langer Weg zur „richtigen“ Kultur und die Besetzung von Frauen in Führungspositionen kein Selbstläufer. Frauen und Unternehmen müssen handeln – und die männlichen Führungskräfte ihnen entgegenkommen. Viele Unternehmen erwarten noch heute bis zum letzten Punkt Verfügbarkeit und vertreten alte Führungsstile. Eine Haltung, die inzwischen nicht nur von einem Großteil der Frauen abgelehnt wird.

Auch wenn ein Umdenken, weg von Geschlechterstereotypen und hin zu agilem Arbeiten nur langsam stattfindet, erhalten Frauen insbesondere bei zukunftsorientierten, modernen Unternehmen Zuspruch. Sie wünschen sich ebenfalls eine bessere Verbindung von Arbeit und Leben und vertreten die Ansicht, dass ein neues Führungsverständnis der Garant für langfristigen Erfolg ist – am Markt genauso wie am Personalmarkt.

Zu guter Letzt ist es auch an den Frauen, ihre Chancen wahrzunehmen, noch selbstbewusster und mutiger zu sein, sich stärker zu vernetzen und gegenseitig zu unterstützen.